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更新日：令和2(2020)年6月1日

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第5取組事項

1障害者の活躍を推進する体制整備

現状

県では、障害のある職員の活躍の場の拡大に向けて、平成30年12月に障害者雇用推進連絡調整会議を設置し、関係部局が情報を共有し連携して取り組んできました。

平成31年4月から、職場支援員制度を新設するとともに、令和元年9月に、各任命権者の人事担当責任者を障害者雇用推進者に選任し、同年12月には、障害のある職員が5人以上在籍している所属の服務管理者を障害者職業生活相談員に選任しました。

「職場等の満足度に関するアンケート調査」においては、相談体制に「やや不満・不満」と感じている理由として、「遠慮なく相談できる環境」、「相談を受ける職員の支援力の向上」等が挙げられました。

課題

障害者雇用推進連絡調整会議について、障害のある職員の活躍の推進を図る体制となるよう構成員の所属を拡大するとともに、推進体制への障害のある職員自身の参画や外部の専門機関との連携を図る仕組みを構築していく必要があります。

また、遠慮なく相談できる環境の構築や相談を受ける職員の支援力の向上を図る必要があります。

具体的な取組1障害者雇用推進連絡調整会議の拡充と外部の関係機関との連携

全任命権者が実施します。
障害のある職員の雇用推進や職場定着には、各任命権者及び部局内の関係所属の間で、情報を共有し連携して取り組むことが重要であるため、障害者雇用推進連絡調整会議を拡充します。
拡充の内容は、知事部局における障害者雇用推進者である、総務部総務課長を議長とし、関係各課の課長を構成員とします。
関係各課とは、行政改革推進課、財政課、管財課、情報システム課、各部主管課、各任命権者人事担当課、障害者福祉推進課、障害福祉事業課、産業人材課、出納局、教職員課、特別支援教育課です。
警察本部警務課はオブザーバーとして参画します。
事務局は総務部総務課人事管理班の障害者雇用担当者が担当します。
また、千葉労働局や地域の就労支援機関から、職場環境の改善等について定期的に助言を得る機会を設ける等、外部の関係機関との連携を図ります。

具体的な取組2推進体制への障害のある職員の参画

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
計画の推進に当たっては、障害当事者の視点に立つことが重要であることから、「障害者雇用推進のための職場改善チーム」を、令和2年度のできるだけ早期に新設し、障害のある職員の参画を求めます。
障害者雇用推進のための職場改善チームは、任命権者ごとに設置し、障害のある職員、障害のある職員の直属の上司、職場支援員を構成員とします。

具体的な取組3障害者雇用推進者の適切な選任

全任命権者が実施します。
障害者雇用の責任体制の明確化のため、障害者雇用推進者として、各任命権者の人事担当責任者を選任します。

具体的な取組4障害のある職員を対象としたアンケートの実施

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
障害のある常勤職員及び非常勤職員を対象に、仕事内容、業務量、物理的な作業環境、相談体制、障害への配慮等への満足度等に関するアンケートを毎年度実施します。その上で、その結果を分析し、職場環境の改善に取り組みます。

具体的な取組5障害者職業生活相談員の適切な選任

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
地方公共団体の任命権者は、法第79条第1項及び法施行規則第40条の規定により、障害者職業生活相談員を、次のアからウのとおり選任することとされているため、規定に即して、毎年度、適切に選任します。

ア5人以上の障害者が勤務する事業所ごとに1名を選任すること

イ選任すべき事由が発生した日から3か月以内に選任すること

ウ選任したときは、遅滞なく職業生活相談員の氏名、選任するために必要な資格を有することを明らかにする事実、並びに当該事業所の労働者の総数、及び当該労働者のうち法第79条第1項に規定する障害者の数を、県労働局を経由して厚生労働大臣に提出すること

具体的な取組6職場支援員等の情報交換の場の設定

全任命権者が実施します。
障害のある職員の身近な相談相手である、職場支援員等の職員を対象として、個人情報に十分配慮した上で、各職場における合理的配慮の提供や支援の方法について、情報交換を行う場を設定することにより、職場支援員等の支援力の向上を図ります。

具体的な取組7多様な相談先の確保と周知

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
障害のある職員が遠慮なく相談できる体制とするため、障害者職業生活相談員、職場支援員、障害のある職員のサポート相談窓口及び各部局の人事担当者等、内容等に応じた多様な相談先を確保します。
また、相談先について職員向けホームページ等を通じて障害のある職員に対して広く周知します。
障害者雇用に関する主な関係機関に係る名称と役割分担は、次のアからシのとおりです。

ア障害者雇用推進連絡調整会議

平成30年12月に法定雇用率の達成と、障害のある職員が活躍できる職場環境の整備について、県庁全体で積極的に取り組む体制を整えることを目的として設置しました。

イ障害者雇用推進のための職場改善チーム

障害のある職員、障害のある職員の直属の上司、職場支援員等により構成し、職場環境の改善に向けた具体的な検討を行います。令和2年度に設置予定。

ウ障害者雇用推進者

法第78条第1項の規定により、任命権者は、障害者の雇用の促進及びその雇用の継続を図るために、必要な施設又は設備の設置、又は整備その他の諸条件の整備を図るための業務等を担当する者を選任します。

エ障害者職業生活相談員

法第79条第1項の規定等により、所属内に5名以上の障害のある職員が勤務する所属において、任命権者が所属の服務管理者を選任します。相談員は、職業生活に関する相談及び指導を行います。

オ職場支援員

障害のある職員が安心して職務に取り組むことができるよう、仕事や職業生活に関する指導・助言等を行います。障害のある職員が希望した場合に所属長が、上司又は同僚の中から指名します。

カ障害のある職員のサポート相談窓口

障害のある職員及び職場支援員は、職場内での解決が困難な課題等について相談することができます。サポート相談窓口の相談員は、課題の解決に向けての指導・助言を行うとともに、必要と認めるときは、相談者の意向を確認した上で、人事部門との連携を図ります。

キ各部局人事担当者

障害のある職員から相談があった場合、部局内の人事・組織全般を所管する立場から、所属の服務管理者と連携して対応します。

ク服務管理者

原則として、所属の副課長又は事務次長等が該当します。

障害のある職員と定期的な面談を実施し、必要な配慮を把握し、合理的配慮を提供します。必要に応じて、部局人事担当者等と連携して対応します。

ケ上司・同僚

障害のある職員と同じ職場で働いており、日常的に相談ができる最も身近な相談相手です。県等が実施する研修を受講し、障害について理解し、対話等を通して、ともに働く上での配慮を行います。

コこころの健康相談室（県庁健康管理センター等）

職員や家族等の心の健康、仕事や職場の悩み等の相談のほか、療養休暇や休職中の職員の職場復帰に向けた職場復帰支援プログラムの実施に関する相談等にも応じます。

サ千葉労働局

障害のある職員、障害のある職員と同じ職場で働く上司・同僚及び人事担当者等からの就業に関する相談に応じ、相談内容によっては関係機関を案内します。

シ公共職業安定所

個々の職員の状況を踏まえ、相談に応じるほか、雇用主からの職域開拓、雇用管理、職場環境整備等についての相談にも応じます。

2障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出

現状

県では、これまで職務の選定・創出について、庁内の各所属を対象に平成9年度から視覚障害者及び知的障害者について、平成30年度から精神障害者について、担当可能な業務の洗い出しを行い、雇用可能と考えられる職域や雇用上の課題の把握に努めてきました。

障害のある職員と職務とのマッチングについては、毎年度1回、全職員を対象に実施している「職員意向調査」を通じて、特性・能力・職務経験、希望業務や必要とする配慮事項を把握し、本人に合った業務の割振り又は職場の配置をおこなっています。

「職場等の満足度に関するアンケート調査」においては、勤務する上での配慮について「やや不満・不満」と感じている理由として、「障害特性に合った業務分担・業務指示」等が挙げられました。

課題

安全面での課題や、作業日、作業量に偏りがあり常時勤務に見合う業務量がないこと等から、必ずしも職域は拡大することができていない状況です。

今後は、個別ヒアリングや職場訪問の実施等により、各職場の業務内容を具体的に把握することを通じて、職務の選定・創出を図る必要があります。

具体的な取組1職域調査の実施

全任命権者が実施します。
毎年度、庁内の全所属を対象とした職域調査を実施するとともに、ICT等の技術革新の進展状況も踏まえ、既存業務の切出し等の更なる職務の選定、複数の作業の組み合わせによる新規業務の創出等を行います。
その際は、非定型・専門性を要する職務から定型的・簡易な職務まで、また、常勤から短時間勤務の非常勤まで、幅のある職務や任用形態を設けることについても検討します。

具体的な取組2障害のある職員と業務の適切なマッチング

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
障害のある職員の特性・能力・職務経験、希望業務や必要とする配慮事項を把握した上で、本人に合った業務の割振り又は職場の配置を行います。

3障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理

現状

県は、これまで法の趣旨を踏まえて、障害のある職員の積極的な募集や、障害特性に配慮した受験上の配慮を提供するとともに、採用後においてもハード面、ソフト面に関する環境整備を進めてきたところです。

「職場等の満足度に関するアンケート調査」においては、物理的な作業環境について、「やや不満・不満」と感じている理由として、「導線の確保」、「定期的な面談の実施」、「障害特性に合った業務分担・業務指示」、「上司・同僚の理解」等が挙げられました。

課題

今後は、こうした現状に対し、障害のある職員がその能力を十分に発揮し、活躍できるように障害の特性に配慮した環境を整備することで、障害のある職員が無理なく安定的に働くことができるような措置を講じていく必要があります。

3の1職務環境について

具体的な取組1障害特性に配慮した施設の整備、情報保障等

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
合理的配慮の提供として、必要に応じて、障害特性に配慮した施設の整備や、情報保障のための音声読み上げソフトや、コミュニケーション支援機器等の就労支援機器の導入を検討します。
同様に、フロー図などを使用した作業マニュアルのカスタマイズ化や、チェックリストの作成、作業手順の簡素化や見直しも検討します。

具体的な取組2合理的配慮の速やかな提供

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
平成29年4月に独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センターが発行した、「障害者の就業状況等に関する調査研究」により、障害者の職場定着には、短期段階での支援や配慮が重要であることが指摘されていることから、採用前に人事担当者が、面談により必要な配慮を把握し、その内容を服務管理者と共有します。服務管理者においても採用直後に面談を実施することにより、速やかに合理的配慮を提供します。
また、採用後も、障害の状態や職場の状況が変化することもあるため、個々の職員の状況に応じて、人事異動後、長期休業からの復帰後や四半期ごとに1回等、服務管理者が定期的な面談を実施することにより、必要な配慮を把握し、継続的に合理的配慮を提供します。
合理的配慮の提供に当たっては、障害のある職員が、障害に関する状況や希望する配慮、共有範囲等について記載する、「合理的配慮申出シート」を活用します。

参考：合理的配慮の提供義務について（厚生労働省作成の合理的配慮指針を参考に作成）

合理的配慮とは

募集・採用時においては、障害者と障害者でない人との均等な機会を確保するための措置
採用後においては、障害者と障害者でない者の均等な待遇の確保、または障害者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置のことを言い、基本的な手順は次のアからエのとおりです。

ア募集・採用時の合理的配慮のための手順

障害のある職員（採用選考の合格者）から人事担当者に対し、支障となっている事情等を申し出る。

イ採用後の合理的配慮のための手順

障害者であること（又は障害者となったこと）を把握した際に、各所属の服務管理者は、障害のある職員に対し、職場で支障となっている事情の有無を確認する。障害の状態や職場の状況が変化することもあるため、必要に応じて定期的に確認する。

ウ合理的配慮に係る措置の内容に関する話合い

各所属の服務管理者は、合理的配慮としてどのような措置を講ずるかについて、障害のある職員と話合う。

エ合理的配慮の確定

合理的配慮に関する措置を確定し、講ずることとした措置の内容及び理由、過重な負担に当たる場合は、その旨及びその理由を障害のある職員に説明する。

採用後において、措置に一定の時間がかかる場合はその旨を当該職員に説明する。

障害のある職員の意向確認が困難な場合、就労支援機関の職員等に障害のある職員の補佐を求めても差し支えない。

備考：「過重な負担」とは

合理的配慮の提供義務は、事業主（県にあっては、任命権者）に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合を除く。事業主は、過重な負担に当たるか否かについて、次の6つの要素を総合的に勘案しながら個別に判断する。（1事業活動への影響の程度、2実現困難度、3費用・負担の程度、4企業の規模、5企業の財務状況、6公的支援の有無）
事業主は、過重な負担に当たると判断した場合は、その旨及び理由を障害者に説明する。その場合でも、事業主は、障害者の意向を十分に尊重した上で、過重な負担にならない範囲で、合理的配慮の措置を講ずる。

具体的な取組3合理的配慮の提供に係る市町村教育委員会との連携

教育委員会が実施します。
障害のある職員が県教育委員会に任命され、就業場所が市町村教育委員会の機関である学校の場合、適切に配慮できるよう、本人の同意を得た上で必要な内容について、市町村教育委員会に申し送りを行います。

具体的な取組4障害の理解促進に向けた研修の実施

全任命権者が実施します。
障害のある職員が安心して働くためには、職場において、障害者職業生活相談員、職場支援員、上司や同僚が、障害について理解し、ともに働く上での配慮ができることが必要です。このため、千葉労働局が主催する、「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」等を受講するとともに、必要に応じ、チャレンジドオフィスちばのマネージャー体験を実施します。
また、新規採用職員や希望する職員を対象とした研修を実施するほか、「障害を理由とする差別の解消の推進に関する千葉県職員対応要領」等に基づき、新たに管理職となった職員等を対象とした研修を実施し、障害に関する理解促進・啓発を行います。
併せて、平成31年3月に作成したパンフレット「障害のある職員に必要となる配慮等の理解に向けて」等の職員への周知を図ります。

3の2募集・採用

具体的な取組1インターンシップ（職場実習）の実施の検討

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
障害のある人に県の職場をよく知ってもらうとともに、障害のある人を受け入れる職場の理解を深め、よりよい職場環境の構築に向けた課題を把握するため、障害のある学生等を対象にインターンシップ（職場実習）を検討します。

具体的な取組2多様な任用形態の確保の推進

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
体力やストレス耐性等の課題を抱えている障害者の働き方の一つとして、短時間勤務の会計年度任用職員としての任用形態を検討します。

具体的な取組3障害特性に配慮した選考方法や職務の選定

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
知的障害者、精神障害者及び重度障害者の採用に努めます。また、技能労務職員として採用する方法や、非常勤職員を経験した上で常勤職員として採用する方法等、障害特性に配慮した採用の方法を検討します。
職務の選定に当たっては、非定型・専門性を要する職務から定型的・簡易な職務まで、また、常勤から短時間勤務の非常勤まで、幅のある職務や任用形態を設けることについても検討します。

具体的な取組4障害のある職員の積極的な採用

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
令和元年6月の障害者雇用率については、教育委員会を除く各任命権者は、法定雇用率を上回っていますが、県内の障害のある人の新規求職件数は、平成25年度の7,011件から、平成29年度には8,006件まで増加しており、県内ではまだ、多くの働く意欲のある障害のある人が、就職の機会を得られていない状況があることや、将来的な法定雇用率の引き上げも見据え、毎年度、継続的に採用を行います。
教育委員会においては、法定雇用率の達成に向けて、採用計画に基づき積極的な採用に取り組みます。
また、県の業務への理解を深めていただくため、障害者職業訓練校や特別支援学校等に出向き、業務説明会を開催します。

具体的な取組5パートナーズオフィスの新設

教育委員会が実施します。
障害のある職員の雇用の促進を目的として、新たに集約型のオフィスを本庁及び県総合教育センターに設置します。オフィスには、障害のある職員とその支援員を配置して、各部署から依頼を受けた業務を集約して作業します。

具体的な取組6クリーンメイトセンターの新設

教育委員会が実施します。
障害のある職員の雇用の促進を目的として、新たに職場の清掃業務や環境整備を行うクリーンメイトセンターを設立し、県立学校等を拠点に活動します。センターには、障害のある職員とその支援員を配置して、近隣の県立学校等を巡回し、清掃等を行います。

具体的な取組7障害特性に配慮した受験上の配慮

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
県の採用試験において、情報を発信する際には、より多くの人に募集に関する情報が届くよう、効果的な周知を行うとともに、障害のある人が受験する際には、点字や拡大文字による受験、手話通訳者の確保等、受験者の障害の特性に配慮します。
また、障害のある人を対象とした採用選考においては、あらかじめ受験上の要望事項について確認し、必要な配慮をおこなっていますが、今後とも、不安なく受験できるよう適切に対応していきます。
なお、次のアからオに掲げるような不適切な取扱は行いません。

ア特定の障害を排除し、又は特定の障害に限定する。

イ自力で通勤できることといった条件を設定する。

ウ介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定する。

エ就労支援機関に所属、登録しており、雇用期間中支援が受けられること、といった条件を設定する。

オ特定の就労支援機関からのみの受入れを実施する。

3の3働き方

具体的な取組1テレワークの推進

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
場所にとらわれず、時間を有効に活用できる柔軟な働き方であるテレワークは、通勤が困難である等の事情を抱える人の働き方の可能性を広げるものであり、在宅勤務、サテライトオフィス勤務を推進していきます。

具体的な取組2各種休暇制度の利用促進

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
通院や体への負担を考慮し、年次休暇等の計画的かつ有効な利用を促進します。

3の4キャリア形成

具体的な取組1非常勤から常勤への転換の枠組みの検討

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
常勤職員としての採用はもとより、障害のある職員が、非常勤職員としての勤務を経て、常勤職員としての勤務を希望する場合の、ステップアップの枠組み等について検討します。

具体的な取組2円滑な民間就労に向けた支援の強化

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
チャレンジドオフィスちば等において、スタッフ一人ひとりの就労課題について、日々の業務を通じて目標設定を行い、本人との対話により達成状況を把握します。
必要に応じて就労支援機関等と連携を図りながら、個々の達成度に応じて、業務上の指導を計画的に進めていくことにより、本人の希望に沿った民間就労を支援していきます。

具体的な取組3各種研修受講の支援

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
障害のある職員が、職員能力開発センターや各部局が実施する研修を受講する際に、点字や拡大文字による受講、手話通訳者の確保等、必要な配慮を提供します。

3の5その他の人事管理

具体的な取組1定期的な面談等の実施

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
所属の服務管理者、直属の上司や、任命権者ごとに設置している「障害のある職員のサポート相談窓口」の相談員が、定期的な面談の実施や、声掛けを通じた状況把握・体調配慮を行います。

具体的な取組2障害特性に配慮した通勤等への配慮

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
人事異動に当たって、障害特性に配慮した通勤しやすい配属を検討するほか、必要に応じて、通勤時の負担軽減を図る時差出勤制度等の利用を促進します。

具体的な取組3中途障害者の職場復帰に当たっての取組

知事部局、企業局、病院局、教育委員会が実施します。
中途障害者とは、在職中に疾病や事故等により障害者となった人のことです。
中途障害者が、円滑に職場復帰できるための職務の選定、職場環境の整備や通院への配慮等、フォローを行います。また、メンタルヘルス不調となった職員に対しては、個人の回復状況に応じた職場復帰支援を行うとともに、管理監督者への支援を充実させます。

4その他（公共調達について）

現状

県では、物品及び役務の調達に当たり、「国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律」（障害者優先調達推進法（平成24年法律第50号））に基づく障害者就労施設等への発注等の推進を図るため、「千葉県の障害者就労施設等からの物品等の調達の推進を図るための方針」を策定し、推進しているところです。

また、物品等及び公共工事の入札参加資格を定める際に、法に基づく障害者法定雇用率達成企業について、加点する取組を実施しています。