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更新日:令和4(2022)年6月23日
ページ番号:19596
給与勧告のポイント
|
本年4月分の職員(行政職)の給与と民間企業従業員(事務・技術関係職種)の給与とを、責任の度合、学歴、年齢が同等であると認められる者同士でそれぞれ対比させ、精密に比較(ラスパイレス方式)したところ、職員の給与が民間給与を1人当たり平均で790円(0.19%)上回っていることが明らかとなった。
民間給与(A) |
職員給与(B) |
較差(A-B) |
---|---|---|
411,396円 |
412,186円 |
△790円(△0.19%) |
昨年8月から本年7月までの1年間において、民間事業所で支払われた賞与等の特別給は、所定内給与月額の3.97月分に相当しており、職員の期末・勤勉手当の年間平均支給月数(4.15月)を下回っている。
本年の民間給与との較差の状況及び国の人事院勧告の内容等を総合的に勘案し、次のとおり改定を行うこととした。
人事院勧告の内容に準じて、医療職給料表(一)及び第二号任期付研究員の給料表を除く給料表の給料月額について、中高齢層に限定して引下げ(平均改定率△0.1%。ただし、行政職7級相当以上は△0.2%)
<行政職給料表の級別平均改定率>
級 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
改定率(%) |
- |
- |
△0.0 |
△0.1 |
△0.1 |
△0.1 |
△0.2 |
△0.2 |
△0.2 |
△0.2 |
なお、給与構造改革の給料水準引下げに伴う経過措置額の算定基礎となる額についても、人事院勧告の内容に準じて引下げ
民間給与との較差等を考慮して、55歳を超える職員(行政職給料表6級以下の職員及びこれに相当する級の職員、医療職給料表(一)の適用を受ける職員、再任用職員等を除く)について、給料及び管理職手当の支給額を一定率で減額(△1.5%)
民間の特別給の支給割合に見合うよう、年間支給月数を引下げ
<一般職員の支給月数>
区分 |
現行 |
勧告 |
||
---|---|---|---|---|
平成22年度 |
平成23年度以降 |
|||
6月期 |
期末 |
1.25月 |
1.25月(支給済) |
1.225月 |
勤勉 |
0.7月 |
0.7月(支給済) |
0.675月 |
|
12月期 |
期末 |
1.5月 |
1.35月 |
1.375月 |
勤勉 |
0.7月 |
0.65月 |
0.675月 |
|
計 |
4.15月 |
3.95月 |
3.95月 |
他の都道府県及び民間の支給状況などを考慮し、自宅に係る住居手当は廃止。廃止に当たっては、所要の経過措置を講ずることが適当であり、職員への支給実態等を踏まえて検討する必要がある。
民間企業の実態を踏まえ、月60時間の時間外勤務時間の積算の基礎に日曜日又はこれに相当する日の勤務の時間を含めることとする。
なお、4月から改定実施日前日までの期間に係る較差相当分を解消し、年間給与で公務と民間の均衡を図る観点から、人事院勧告の内容に準じて所要の調整(12月期の期末手当の額で減額調整)を行うこととする。
給料表構造・水準の見直し、地域手当制度の導入、管理職手当の定額化等、平成18年度から段階的に実施してきた給与構造改革は、本年度、当初予定していた制度の見直し等がすべて終了することとなる。
給与構造改革期間終了後の取組としては、高齢層給与の見直しなどについて、国における今後の検討状況等を注視しつつ、問題点等を整理する必要がある。
本県では、本年3月、「千葉県コンプライアンス基本指針」を制定するとともに、「千葉県コンプライアンス推進計画」を策定し、公正な職務の執行への取組を強化しているところである。
県政の信頼回復に向けて、この取組を着実に推進していくことが求められており、そのためには、職員一人ひとりが全体の奉仕者としての自覚を持ち、自らの行動が公務全体の信用に大きな影響を与えることを常に認識し、倫理意識の向上や厳正な服務規律の保持に努める必要がある。
高度化・多様化する県民ニーズに適切に対応していくためには、能力・実績に基づく人事管理の推進が重要であり、より実効性のある人事評価システムとなるよう、評価制度自体の公正性、納得性を一層高め、評価結果の人材開発、任用、分限、給与等への活用の拡大に向けて、更なる取組を進めていくことが必要である。
「総労働時間の短縮に関する指針」に定める年間上限目安時間を超えるなど長時間の時間外勤務を行っている職員が見受けられるため、任命権者においては、引き続き時間外勤務の縮減に向けた取組を実施していくことが必要である。
また、職員一人ひとりが問題意識を持ち、事務・事業の見直し等に努めるとともに、所属長等の管理職員は、長時間の時間外勤務が職員に及ぼす影響を認識した上で、適正な業務管理と効率的な業務運営、「ノー残業デー」の徹底を図るなど定時退庁しやすい職場環境づくりに努めることが必要である。
職員の健康の保持・増進は、職員が高い士気を持って能力を十分に発揮し、公務を効率的かつ的確に提供するという観点からも重要であるが、精神疾患による休職者数は、依然として増加していることから、任命権者においては、引き続きメンタルヘルスプランなどに基づいた予防と早期発見、早期対応に取り組むとともに、パワー・ハラスメントのない職員が働きやすい職場環境づくりに努めていく必要がある。
仕事と生活の調和のとれた勤務環境を整備することは、公務能率や県民サービスの向上の観点からも重要であるが、依然として、男性職員の育児休業の取得率が低い状況であることから、任命権者においては、引き続き取得促進に努めるとともに、所属長をはじめ職員の意識改革を図るなど休暇等を取得しやすい職場環境づくりに取り組む必要がある。
公的年金の支給開始年齢の段階的引上げに伴い、雇用と年金の連携を図るとともに、高齢者の雇用を推進しその能力等を十分活用していくことが社会全体の課題となっている。
本県も責任ある使用者として、公的年金の支給開始年齢が引き上げられる平成25年度までに所要の措置を講ずる必要があることから、引き続き国や他の都道府県の検討状況を注視しつつ、雇用と年金支給との連携を確保するための人事管理や給与制度のあり方について検討を進めていく必要がある。
国では、国家公務員制度改革基本法に基づき、国家公務員の労働基本権の在り方について議論が行われている。
地方公務員の労働基本権の在り方についても、国家公務員制度改革基本法では、政府が、国家公務員の労使関係制度に係る措置に併せ、これと整合性をもって検討することとされていることから、今後、国の動向について十分注視していく必要がある。
区分 |
改定額(率) |
---|---|
給料の月額 |
△688円(△0.17%) |
管理職手当 |
△56円(△0.01%) |
はね返り分等 |
△52円(△0.01%) |
計 | △796円(△0.19%) |
※「はね返り分」とは、地域手当など給料の月額を算定基礎としている諸手当の額が減少することによる分をいう。
現行 |
改定後 |
減少額(率) |
---|---|---|
6,636,878円 |
6,540,650円 |
△96,228円(△1.45%) |
※平均年齢43.7歳、平均経験年数22.6年
△約72億円
※一般会計及び特別会計の計(平成22年度9月補正予算ベース)。ただし、公営企業会計は除く。
<別記>
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