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更新日:令和5(2023)年11月6日
ページ番号:389383
A.労働契約法第16条により、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、その権利を濫用したものとして無効とする、とされており厳しく制限されています。
また、使用者側の経営問題を理由とした解雇(整理解雇)については、解雇権濫用になるか否かの基準として、次の4つの要件が判例により確立されています。
これらの要件を一つでも欠く場合、解雇は無効と判断されます。
A.労働契約法第19条により、以下のいずれかに該当し、労働者から契約更新の申込みがあった場合、使用者は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは雇止めをすることができず、従前と同じ労働条件で有期労働契約を更新したものとみなす、とされています。
判例では、労働者の求人応募に対し、会社側が採用の意思表示をすることにより、労働契約(始期付解約権留保付労働契約)は成立していると判断したものがあります。
なお、労働契約が成立しているか否かなどについては、それまでの当事者の言動や取り交わされた文書の内容等から、個別的に判断されるものであると言われています。
労働契約が成立している場合、その取消しについては、解雇と同様に考え、労働契約の解約権の濫用と判断されたときは無効とされます。
千葉県労働委員会や千葉労働局で行っている「あっせん」や地方裁判所で取り扱っている「労働審判」を利用することができます。
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