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「労政ちば」（2019年No.570春号）1~2ページ

今年のGW(ゴールデンウィーク)は10連休　休暇を加えて　自分流バケーションも

労使一体となって計画的に年次有給休暇を取得しよう

〇労働基準法が改正され、年5日間の年次有給休暇を確実に取得させることが必要になります。年次有給休暇の計画的付与制度を導入しましょう。

「年次有給休暇の計画的付与制度」（以下「計画的付与制度」という。）とは、年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。

労働基準法が改正され、平成31年4月より、使用者は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての労働者に対し、毎年5日間、年次有給休暇を確実に取得させることが必要となりました。なお、下記の時間単位の年次有給休暇の取得分について、確実な取得が必要な5日間から差し引くことはできません。

計画的付与制度を導入することは、年次有給休暇の取得を推進するとともに、労働基準法を遵守する観点からも重要となります。

1)導入例

たとえば、2019年のゴールデンウィークに導入すると？

年次有給休暇を土日、祝日と組み合わせて、連続休暇に。

土日の休日や祝日に計画的付与の年次有給休暇を組み合わせて大型連休にすることができます。また、緑の点線囲みのような日に年次有給休暇をさらに組み合わせること（プラスワン休暇）も可能です。

2)日数

付与日数から5日を除いた残りの日数を計画的付与の対象にできます。

例1　年次有給休暇の付与日数が10日の労働者

5日	5日
事業主が計画的に付与できる	労働者が自由に取得できる

例2　年次有給休暇の付与日数が20日の労働者

15日	5日
事業主が計画的に付与できる	労働者が自由に取得できる

〇前年度取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、繰り越し分を含めた付与日数から5日を引いた日数を計画的付与の対象にすることができます。

3)活用方法

企業、事業所の実態に合わせたさまざまな付与の方法があります。

方式	年次有給休暇の付与の方法	適した事業場、活用事例
一斉付与方式	全従業員に対して同一の日に付与	製造部門など、操業を止めて全従業員を休ませることのできる事業場などで活用
交替制付与方式	班・グループ別に交替で付与	流通・サービス業など、定休日を増やすことが難しい企業、事業場などで活用

注）就業規則や労使協定のモデルは、「年次有給休暇取得促進特設サイト」をご覧ください。

〇時間単位の年次有給休暇を活用しましょう。

年次有給休暇の付与は原則1日単位ですが、労使協定を結べば、年5日の範囲内で、時間単位での取得が可能になります。

＜労使協定で定める事項＞

(1)時間単位年休の対象労働者の範囲

対象となる労働者の範囲を定めてください。一部の者を対象外とする場合には、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます。

(2)時間単位年休の日数

1年5日以内の範囲で定めてください。

(3)時間単位年休1日分の時間数

1日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するかを定めてください。1時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げてください。

（例）所定労働時間が1日7時間30分の場合は8時間となります。

(4)1時間以外の時間を単位として与える場合の時間数

2時間単位など1日の所定労働時間数を上回らない整数の時間単位を定めてください。

パートタイム・有期雇用労働法が施行されます　～正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差が禁止されます！～

2020年4月1日施行

（中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は、2021年4月1日）

同一企業内における正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員の間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けることができるよう、パートタイム・有期雇用労働法※1や施行規則、同一度労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）、パートタイム・有期雇用労働指針が施行されます。

※1　パートタイム労働者だけでなく、有期雇用労働者も法の対象に含まれることになりました。

法律の名称も、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」から「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」）に変わります。

改正のポイント

非正規社員（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者※2）について、以下の1～3を統一的に整備します。

1　不合理な待遇差の禁止

同一企業内において、正社員と非正規社員との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

ガイドライン（指針）において、どのような待遇差が不合理に当たるかを例示します。

2　労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規社員は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求めることができるようになります。

事業主は、非正規社員から求めがあった場合は、説明をしなければなりません。

3　行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）※3の整備

都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続を行います。

「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、行政ADRの対象となります。

 

※2　派遣労働者についても、改正後の労働者派遣法により、上記1～3が整備されます。

※3　事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続のことをいいます。